Motivação

Uso da pesquisa de clima organizacional como ferramenta estratégica

O dia a dia corporativo revela que várias organizações perdem seus talentos humanos para a concorrência e ficam com a seguinte pergunta no ar: por que aquele profissional foi embora? O que ocorreu, se nós oferecemos uma excelente remuneração e uma cesta de benefícios atraentes? As respostas para essas e outras questões podem estar centralizadas na falta de um relacionamento transparente da que não foi mantido entre empresa-colaborador. Esse é apenas um exemplo simples, mas que pode ser evitado quando a companhia se propõe a ouvir o que seus funcionários estão ávidos para falar, mas não possuem espaço suficiente e tampouco segurança para comentar o que ocorre além das portas da diretoria.

Na PepsiCo, a cultura organizacional não abre espaço para que esse problema ocorra. Isso é possível porque a empresa instituiu desde 1985 a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) como uma aliada à sua política da Gestão de Pessoas. De acordo com Simone Karpinskas, gerente de desenvolvimento organizacional e educação corporativa da PepsiCo, foi justamente para viabilizar a oportunidade de ouvir o retorno dos funcionários, em relação às ações estratégicas adotadas pela organização, que a empresa adotou essa ferramenta. Os resultados dessa prática, afirma ela, são os melhores possíveis.

A empresa faz parte da vida dos brasileiros desde 1953, através de marcas como Elma Chips e Lucky (snacks), Quaker (cereais), Toddy e Toddynho (achocolatados), Coqueiro (pescados), Gatorade e Propel (bebidas esportivas), Lipton (chá pronto, em parceria com a Unilever), Kero Coco e Trop Coco (água de coco), Frutzzz, H2OH! e Pepsi-Cola (bebidas com gás). No Brasil, a PepsiCo conta com 14 plantas estrategicamente localizadas em todo o território nacional, quase 100 filiais de vendas e conta com cerca de nove mil funcionários. Oferece o portfólio de bebidas e alimentos, incluindo 18 diferentes linhas de produto que geram mais de 1 bilhão de dólares em vendas/ano, no mundo todo. As marcas globais - Frito-Lay, Quaker, Pepsi-Cola, Tropicana e Gatorade - somam centenas de produtos que levam alimentos e para consumidores em mais de 200 países. Com faturamento global de mais de 43 bilhões de dólares em 2008, a companhia emprega mundialmente aproximadamente 200 mil profissionais.

"Precisávamos perceber como as pessoas viam as ações estratégicas da companhia e a Pesquisa de Clima Organizacional é um recurso muito valioso para nosso trabalho", ressalta Karpinskas, ao acrescentar que a PCO é realizada a cada dois anos em nível mundial, entre os meses de julho e agosto, sendo sempre um mesmo modelo é aplicado a todas as unidades da companhia, sem adaptações regionais.

Através da PCO da PepsiCo é possível:
- Que os profissionais identifiquem oportunidades de melhorias.
- Que a direção tenha ciência do grau de engajamento e da performance dos profissionais.
- Sejam monitoradas as mudanças e as percepções ocorridas na companhia ao longo do tempo.
- Identifiquem-se as futuras necessidades da PepsiCo, em termos de crescimento e desenvolvimento.

Para visão da companhia, o espaço entre dois anos entre uma edição e outra é o tempo mínimo, para que sejam elaborados e aplicados planos de ações. Isso permite, por sua vez, que a organização mensure se os resultados esperados foram ou não alcançados e novas ações sejam adotadas para a obtenção de metas que atendam às necessidades do negócio.

Um fator relevante é que durante esse intervalo, a PepsiCo promove uma pesquisa de engajamento, com 15 questões, para 10 mil funcionários. Essa ação possibilita que sejam acompanhadas mudanças significativas que impactem na empresa como um todo.

Dimensões da pesquisa - O processo tem como público-alvo todos os profissionais que atuam na empresa e o modelo da PCO é composto por cinco dimensões-chaves, que compreendem: Companhia; Práticas Gerenciais; Função e Carreira; Ambiente de Trabalho, além de Remuneração e Benefícios. Vale ressaltar que na última dimensão existe uma questão direcionada apenas aos diretores, em virtude da remuneração diferenciada que eles recebem.

A Pesquisa de Clima Organizacional da PepsiCo de 2009, por exemplo, contou com cinco etapas:
1ª Divulgação (julho/agosto) - Comunicação interna sobre a aplicação da pesquisa.
2ª Resultados (novembro) - Apresentação dos resultados da PCO aos gestores e aos liderados.
3ª Planos de Ação (dezembro/fevereiro) - Elaboração dos planos de ação para os pontos de oportunidades a serem trabalhados.
4ª Execução (março/dezembro) - Desenvolvimento dos planos de melhorias.
5ª Avaliação (dezembro) - Balanço e divulgação de todo o clico.

Formato dos questionários - A pesquisa possui duas versões. A primeira chamada de Professional conta com 70 questões que são respondidas através da internet. Atende aos profissionais que formam o chamado nível Hay1 e acima dele (todos os cargos administrativos, gerência sênior e diretores). Todos esses funcionários, é bom frisar, possuem e-mail corporativo. "Esse público recebe uma mensagem através do correio eletrônico de uma consultoria externa, nossa parceira, com um link que os direciona todos para pesquisa de clima", explica Simone Karpinskas.

A outra versão da pesquisa, a FrontLine, possui 52 perguntas que são respondidas via questionários impressos em papel e está focada para os vendedores, os promotores, os operadores, os motoristas, os estoquistas, entre outras pessoas que não têm acesso a computadores no dia a dia. Esses profissionais respondem a PCO na própria empresa em horário e local específicos.

Confidencialidade - Para garantir que a credibilidade da pesquisa, a empresa optou pela contratação de uma consultoria externa que fica responsável pela aplicação da ferramenta. Para que ninguém fique com receio de receber qualquer tipo de retaliação ao responder as questões, é assegurado total sigilo aos respondentes. Os relatórios finais são abertos por áreas de atuação, mas não há como identificar os autores das respostas.

De acordo com Simone Karpinskas, assim que os resultados da pesquisa de clima são apresentados aos líderes, eles repassam as informações às suas respectivas equipes. Cada área forma um Focus Group que fica responsável por elaborar um plano de ação, com base nas informações que receberam do relatório da PCO. "Os profissionais possuem um período determinado para elaborarem seus planos de ação, colocar os mesmos em execução e avaliarem os resultados obtidos", cita a gerente de desenvolvimento organizacional e educação corporativa da PepsiCo, ao enfatizar que essa logística evita que a PCO fique engavetada e que a área de Recursos Humanos sempre está pronta a dar o suporte necessário aos gestores.

Benefícios - Quando questionada sobre os benefícios gerados pela Pesquisa de Clima Organizacional, ela enfatiza que a ferramenta estimula um ambiente de trabalho que percebe a transparência das ações da empresa. Isso, por sua vez, gera um clima descontraído entre os talentos humanos. "Através da PCO, a área de Recursos Humanos fica muito mais próxima do cliente interno. É também, sem dúvida alguma, uma ferramenta aliada à estratégia das ações da empresa, bem como impacta na atração e retenção dos talentos", conclui Simone Karpinskas.