Comportamento nos processos seletivos

As empresas buscam, em suas seleções de colaboradores, focar na redução de subjetividade e ter ações alinhadas com os objetivos organizacionais. A entrevista comportamental, com foco em competências, é bastante utilizada nos processos das mais variadas corporações. Ela se tornou constantemente aplicada pois é uma espécie de investigação de aptidões no repertório comportamental do avaliado.

De maneira geral, as companhias procuram pessoas com foco em resultados e clientes, e com visão sistêmica. O comprometimento, comunicação e trabalho em equipe também são competências essenciais e, para identificá-las, é preciso investigar as condutas dos candidatos. O princípio da entrevista comportamental é a investigação de um comportamento que ocorreu anteriormente. Muitas das ações e reações passadas predizem outras que podem ainda acontecer, porque tendem a ser repetitivas. Significa que, sempre que o candidato for exposto a uma situação no futuro de algo que já ocorreu, provavelmente, a maneira de reagir será a mesma ou bem similar.

E como alcançar esses resultados? Existem duas ferramentas: a entrevista comportamental, que tem como princípio fazer perguntas voltadas a ações passadas -sempre no contexto corporativo -, e jogos, por meio de dinâmicas de grupo. No segundo caso, são situações vivenciais, onde os candidatos são expostos a uma gincana empresarial que tem um determinado objetivo, e os selecionadores devem verificar nesses candidatos os comportamentos que estão apresentando. No processo seletivo, podem ser dirigidas aos candidatos perguntas que se referem a situações possivelmente vividas, ou perguntas comportamentais (dos tipos “qual foi o projeto mais significativo que você participou?” ou “fale sobre alguma situação de imprevisto que você tenha lidado com sucesso”), investigando competências específicas.

“O princípio dessa entrevista é nunca fazer perguntas no futuro como ‘de que maneira você faria ou agiria?’”, aponta Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Para Leme, uma entrevista apenas situacional conduz o candidato a responder com base em circunstâncias hipotéticas e, enquanto que em entrevistas comportamentais, as questões são da natureza “como você fez ou agiu?”, que transportam à realidade. “É importante localizar no candidato o comportamento, e não a competência em si, pois o conjunto de comportamentos é o significado de uma competência”, completa.

Quando se fala em identificação de competências, o sentido é muito abrangente. Primeiramente, é preciso localizar quais características e funções daqueles candidatos interessam para a empresa. Se, por exemplo, na seleção for buscada a capacidade de se comunicar em um sentido amplo, a análise se torna muito genérica, e não é obtido um resultado eficaz. Mas, se for mensurado previamente pelo selecionador o que é comunicação para a organização específica e como deve ser trabalhada internamente e no processo seletivo, se faz necessário procurar quais são os comportamentos observáveis que podem ser traduzidos na competência ‘comunicação’ naquela situação. “O perfil da vaga deve detalhar ainda as responsabilidades do cargo, desafios, e principais características do ocupante do cargo, além das qualificações técnicas e experiências anteriores”, indica Liz Bittar, consultora de Treinamento e Desenvolvimento da Liz Bittar & Associados. Segundo Liz, o selecionador deve ter também clareza quanto aos principais resultados esperados do ocupante da vaga, para a definição das competências técnicas. “As empresas que adotam esse modelo de gestão já têm definidas quais as competências de cada cargo”, relata.

Benefícios

O principal ganho para o profissional na entrevista comportamental com foco em competências é uma melhor condição de trabalhar sua empregabilidade porque a empresa saberá no momento de sua contratação quais são os pontos fortes e fracos do candidato. “Podemos ampliar o benefício que o candidato tem com esse tipo de seleção se a empresa oferecer o feedback do processo seletivo. Isso vai permitir que o colaborador trabalhe suas fragilidades”, orienta Rogerio Leme.

Já para as organizações, os ganhos são inúmeros: redução da subjetividade na contratação e maior assertividade na seleção - que indiretamente vai influenciar na redução de rotatividade -, alinhamento entre interesses pessoais e organizacionais (missão, valores e cultura), e economia no investimento em treinamentos, proporcionando maior possibilidade para o desenvolvimento dos colaboradores. De acordo com Rogerio, se for contratado um funcionário de maneira errada, é necessário aplicação de treinamentos para corrigir alguma necessidade. “Diferente do desenvolvimento, que promove a evolução do profissional”, finaliza.


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso