Mudança

Onde está o DNA da empresa?

A cultura organizacional não é simplesmente uma mera expressão que causa impacto nos livros didáticos, nos quadros ou placas que ficam nos espaços nobres das empresas. Ela vai muito mais além, pois nela estão inseridos os valores, as crenças, a missão e os comportamentos dos funcionários que, de forma explícita ou não, se manifestam no dia a dia. Por isso, a cultura de uma empresa revela a sua identidade da mesma forma que uma impressão digital aponta o autor de um ato.

Apesar de ter um valor tão significativo na vida de uma companhia, nem sempre os dirigentes organizacionais dão o devido valor e disseminam a cultura corporativa através de ações concretas que impactam na imagem que da empresa, diante dos stakeholders: clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores e, inclusive, com a própria sociedade. Para fala sobre o assunto, a Revista RH entrevistou Paulo Henrique Bolgar,

Atual vice-presidente de RH para América Latina de uma empresa mundial que atua na área farmacêutica. Com mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos, Bolgar já foi vice-presidente de RH para Lear Corporation no México e América Central e atuou em outras organizações como General Motors, Delphi Automotive Systems e Rockwell Automation. Mestre em RH pela PUC-SP e Especialista em Estratégia de RH pela Michigan Business School. "As empresas devem prover as informações sobre a cultura organizacional aos funcionários recém-contratados da maneira mais rápida e efetiva possível", defende Paulo Henrique Bolgar, ao se referir sobre a importância de se disseminar a cultura junto aos profissionais. A entrevista pode ser conferida logo abaixo, na íntegra. Aproveite o momento e reveja se a cultura da sua empresa recebe ou não o valor que lhe cabe. Boa leitura! as empresas devem prover as informações sobre a cultura organizacional aos funcionários recém-contratados da maneira mais rápida e efetiva possível.

Revista RH - Qual a essência da cultura organizacional e a partir de quais fatores ela se forma?
Paulo Henrique Bolgar - Não obstante à linha de negócio ou seu tamanho, as companhias que sustentam o crescimento e o lucro excepcional possuem um mindset ou características notavelmente similares. Estas companhias de alta performance têm um perfil inconfundível que as distinguem das empresas consideradas comuns. Este perfil inclui características distintivas na cultura organizacional, nas pessoas e nos sistemas gerenciais. Há alguns fatores importantes na construção de uma cultura organizacional como, por exemplo: ter uma visão clara e inspiradora; possuir uma mentalidade de acreditar no futuro; ter valores em que todos acreditam e respeito acima de tudo; sentir orgulho de fazer parte da sua organização; contar com uma atitude do "pode ser feito", e, acima de tudo, contar que os líderes da organização sejam o exemplo da cultura desejada.

RH - Os conceitos e a visão dos profissionais são decisivos para a formação de uma cultura organizacional?
Paulo Henrique Bolgar - Claro que a cultura organizacional é formada por um pouco de cada um dos profissionais que atuam na empresa, mas como mencionei anteriormente, na minha humilde opinião a maneira como os líderes gerenciam a empresa e tomam as decisões são os fatores mais impactantes em uma cultura organizacional. Entendemos aqui líderes não como chefes, mas como os que tomam decisões e influenciam pessoas dentro de uma organização.

RH - O fortalecimento da cultura organizacional é fator preponderante para a identidade de uma empresa?
Paulo Henrique Bolgar - Sim. Para mim a cultura organizacional é o DNA de uma empresa, é uma das maneiras pela qual ela se diferencia no mercado e deve ser uma das características que não se pode copiar. Portanto, transforma-se em um importante diferencial competitivo no mercado. A cultura organizacional de alto desempenho é a base para a construção da estratégia organizacional, ou seja, uma estratégia nunca será efetiva se não estiver estabelecida sobre uma cultura forte e de alto desempenho. Vemos vários exemplos de empresas com cultura distintas e seus verdadeiros diferenciais competitivos, tais como: Google, Disney, Toyota, 3M, entre outras organizações.

RH - De que forma a cultura de uma empresa deve ser disseminada para os profissionais que são recém-contratados?
Paulo Henrique Bolgar - Acredito que as pessoas só deveriam ser contratadas se tivessem as características e os valores que se alinhem à cultura organizacional. Isso não significa trazer pessoas com as mesmas características pessoais, mas minimamente alinhadas com os valores da empresa. Na minha experiência de atuação na área de Recursos Humanos, observei que as pessoas que mais têm sucesso nas organizações são aquelas que mais se alinham à cultura e aos valores da empresa. Mas, independentemente deste fator, as empresas devem prover as informações sobre a cultura organizacional aos funcionários recém-contratados da maneira mais rápida e efetiva possível. Por sua vez, isso vai acelerar a curva de aprendizado e facilitar em muito a adaptação do novo funcionário.

RH - O trabalho de disseminação deve ser realizado mesmo para os colaboradores considerados "veteranos"?
Paulo Henrique Bolgar - Essa e uma pergunta difícil de responder, pois teoricamente se o dito "veterano" permanece na empresa é porque está adaptado à cultura organizacional. Mas aqui há outro ponto importante. A cultura pode ou, em algumas situações, deve mudar para apoiar as estratégias de negócio. Neste caso, os "veteranos" devem ser considerados no processo de readaptação da nova cultura. As empresas de alto desempenho sempre estão revendo sua cultura organizacional para torná-la ainda mais efetiva e alinhada.

RH - Se a cultura organizacional reflete a identidade de uma empresa, ela se torna um espelho da empresa junto aos stackholders?
Paulo Henrique Bolgar - A cultura organizacional não e somente um reflexo da identidade, ela e muito mais do que isso. A cultura é como o DNA ou a própria identidade da empresa. A organização relaciona-se como todos os seus principais stakeholders: clientes, funcionários, acionistas, fornecedores e com a própria sociedade.

RH - Então, a cultura de uma empresa interfere diretamente no negócio e pode dar suporte estratégico à organização?
Paulo Henrique Bolgar - Quando você passa algum tempo em uma organização de alto desempenho, começa a perceber que está em um lugar especial. Está no ar e no rosto das pessoas. Não se trata de uma tecnologia ou técnica especial, mas sim de uma combinação de atributos que faz desta companhia um lugar emocionante e desafiador para se trabalhar. A cultura organizacional funciona como base de uma organização de alto desempenho e a principal de sustentação da estratégia de uma empresa. Se a estratégia estiver desalinhada com a cultura ela dificilmente terá resultados efetivos.

RH - O profissional de RH pode ser considerado um pilar para que a cultura organizacional permaneça viva?
Paulo Henrique Bolgar - Sim. Como mencionei anteriormente, a área de Recursos Humanos é responsável por construir parte da cultura organizacional, quando desenha e implementa processos de RH alinhados à cultura desejada tais como: planos de reconhecimento, planos de compensação, treinamentos, planos de carreira, entre outros. Sempre devemos estar atentos não somente em criar processos de Recursos Humanos, mas ficar atentos aos resultados estes processos de RH geram à construção da cultura organizacional e nos resultados do negócio.

RH - A área de Recursos Humanos deve atuar diretamente no fortalecimento da cultura de uma empresa?
Paulo Henrique Bolgar - A cultura organizacional é influenciada diretamente pelos processos que a área de Recursos Humanos implementa na organização. Se você quer ter uma idéia da cultura de uma empresa é só perguntar: Quem nós admitimos para trabalhar na nossa empresa? Como as pessoas são avaliadas e pêlo que são avaliadas? Quais são as pessoas promovidas e baseadas em quê tiveram ascensão profissional? A criação de uma cultura organizacional de alto desempenho é uma das principais maneiras pelas quais os profissionais de RH podem adicionar valor ao negócio. Como profissionais de RH temos que nos perguntar todos os dias o quanto estamos fortalecendo a cultura organizacional desejada. Somos, sem dúvida alguma, os maiores agentes de mudança de todo este processo.

RH - Quais os cuidados que um profissional de RH deve ter ao disseminar a cultura corporativa junto aos colaboradores?
Paulo Henrique Bolgar - Antes de tudo, devemos estar atentos em como estabelecemos os planos de remuneração e reconhecimento, como disseminamos a cultura através de planos de comunicação. Mas o profissional de RH tem um papel muito importante de coaching dos líderes da organização, em orientá-los e desenvolvê-los para proceder e tomar decisões orientadas à cultura organizacional desejada. Sabemos que as ações falam muito mais do que as palavras, e os líderes devem agir alinhados à cultura e aos valores da empresa e não somente falar sobre eles. Há uma frase que gosto muito sobre este tema e que diz o seguinte: "As suas ações falam tão alto que não consigo escutar suas palavras".

RH - Com sua vasta experiência com profissional de RH, inclusive no Exterior, quais os riscos que uma empresa corre quando não dá a devida atenção à sua cultura?
Paulo Henrique Bolgar - O maior perigo que uma empresa pode correr é não ter uma cultura de alto desempenho alinhada à sua estratégia organizacional, ou seja, a cultura não é formada proativamente pelos líderes para apoiar a estratégia de negócio. Isso faz com que a cultura fique à deriva, sem forma e sem impacto.